Wat kies jij: een bonus of extra loon?
Veel vacatures en weinig werknemers: spanning op de arbeidsmarkt. Dan is er voor werknemers én –gevers ruimte om creatief te zijn in je wensen en aanbod. Maar wat is nou beter; extra loon of een bonus?
Even voorstellen
Ik zal me even kort voorstellen: ik ben Rianne, registeraccountant en partner bij Stolwijk Philipsen. Eén van mijn taken binnen ons kantoor is het personeelsbeleid en werving & selectie. Daarnaast kom ik natuurlijk ook veel bij klanten, waar ik regelmatig de vraag krijg wat zij beter kunnen doen: hun (nieuwe) werknemers extra loon geven of een bonusregeling opzetten? Een goed antwoord op deze vraag is altijd maatwerk, en afhankelijk van de situatie. Uiteraard betrekken we hierbij ook fiscale en HRM-aspecten. Het is namelijk leuk als je als werkgever zo min mogelijk belasting hoeft te betalen, maar als je medewerker niet (extra) gemotiveerd wordt, is er nog niks bereikt. In deze blog neem ik je mee in de mogelijkheden, voor- en nadelen voor werkgevers én werknemers.
Werken om het geld. Of toch niet?
Waarom werk je eigenlijk?
Waarschijnlijk is je eerste gedachten “om het geld”? Welkom bij de club. Dit is namelijk wat de meeste mensen als eerste denken als je deze vraag stelt. Maar vrijwel meteen daarna weet je dat geld niet de enige reden is. Natuurlijk is het fijn als je een mooi salaris hebt, de rekeningen kunt betalen en ook nog wat overhoudt om leuke dingen te doen. Maar vaak is geld niet de allerbelangrijkste reden. Wat dan wel? Dat verschilt per persoon. Persoonlijke ontwikkeling, sociale contacten, een goed gevoel, structuur, betekenisvol zijn, onderdeel zijn van de maatschappij… allerlei motieven om te werken, anders dan geld.
Toch bestaat een groot deel van je arbeidsovereenkomst uit afspraken over geld: loon, bonussen, vakantiegeld, pensioenvoorziening… En dit in verschillende vormen en termen. Waarom? Omdat geld goed meetbaar is, je kunt er concrete afspraken over maken en ja, het is ook een waardering voor je inzet, kennis en ervaring.
Bij een goede prestatie verdien je…
Zeg het maar, wat vind jij belangrijk: extra geld of een compliment? Bij goed werk is een compliment fijn om te krijgen of te geven, het motiveert om goed te blijven presteren. En ja, ook ik word blij van extra geld, maar extra geld zónder een compliment is nutteloos. Alleen je waardering uiten in geld, zonder uitgesproken waardering mist haar doel.
Uit je waardering niet alleen in geld
Als goed motiverende werkgever heb je je medewerker dus een compliment gegeven en wil je hem ook iets extra’s geven in de vorm van geld. Kies je dan voor een eenmalige bonus of een salarisverhoging? Bij beantwoording van deze vraag gelden de volgende overwegingen:
- Een salarisverhoging werkt door naar de toekomst. Een bonus niet. Is het salaris nu bijvoorbeeld € 30.000 en geef je (of krijg je) twee jaar achterelkaar 3% verhoging, dan is het loon na 2 jaar € 31.827. Kies je ervoor om nu eenmalig een bonus te geven en volgend jaar een verhoging van 3% dan is het loon na 2 jaar € 30.900. Een verhoging van het salaris werkt ook door voor het vakantiegeld (afhankelijk van de exacte afspraken), het pensioen.
- Een salarisverhoging of bonus kan ingeval van een lagere inkomen leiden tot een verlaging of zelfs het vervallen van toeslagen voor de werknemer.
- Een bonus is eenmalig. In het geval dat je geen aangifte IB doet, betaal je over een bonus meestal meer belasting dan over je gewone loon. Over je gewone loon heb je als werknemer recht op arbeidskorting, terwijl je bonus vaak zwaarder belast wordt door het progressieve belastingstelsel.
- Een bonus en een loonsverhoging zijn beide een erkenning voor een geleverde prestatie. Erkenning is een positieve stimulans voor prestaties in de toekomst, een aanjager voor meer succes.
Een bonusregeling beïnvloedt de sfeer in je bedrijf
De vrijheid van een bonusregeling
Voor het vaststellen van een bonus(regeling) zijn vanuit de overheid in principe geen regels. Als werkgever heb je hierin veel vrijheid, hoewel je wél verplicht bent om je als goed werkgever te gedragen. Zo moeten werknemers met dezelfde functie gelijkwaardig behandeld worden en dus dezelfde bonusregeling hebben.
Ook goed om te weten is dat een jarenlange bonusregeling niet ineens gestopt kan worden. Door lange tijd dezelfde bonusregeling te hebben, is het stilzwijgend onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst.
Even los van het daadwerkelijke geld en de rechten en plichten: een bonusregeling heeft ook invloed op de sfeer in je bedrijf. Krijgen slechts enkele medewerkers een bonus, dan kan er onvrede en jaloezie ontstaan bij de andere collega’s, want “we doen het werk toch met z’n allen”. Maar ook bij de ontvanger van de bonus kan een negatief gevoel ontstaan als een target niet behaald wordt en er dus geen bonus uitgekeerd wordt. Waar een bonus ingezet wordt als middel om te motiveren, ontstaat juist een negatieve ervaring. Dat is het laatste wat je wilt. Aan de andere kant kan een bonus (als je hem op de juiste manier inzet) een heel goede manier zijn om doelen sneller te behalen wat het teamgevoel versterkt.
Waar je zeker over na moet denken bij een bonusregeling:
- Waar wil je op belonen/beloond worden? Vaak wordt er gekeken naar ‘kwantitatieve aspecten’, zoals een bepaalde omzet, productie of efficiency. Maar dit mag uiteraard niet den koste gaan de kwalitatieve.
- Voor wie is de bonusregeling? Een bonusregeling kan gelden per werknemer, per afdeling of voor het hele bedrijf. Misschien is het wel handig om per medewerker én ook per team een regeling te maken.
- Gaat het alleen om cijfers of ook om de ontwikkeling van medewerkers? Denk hierbij aan een bonus voor het volgen van trainingen of het afronden van een studie.
Conclusie: denk altijd goed na voordat je een bonusregeling in het leven roept en op welke manier. Het kan voor- en nadelen hebben.
Hoe je een bonus onbelast kunt uitkeren
Een bonus onbelast uitkeren
Een bonus kan onder strikte voorwaarden uitgekeerd worden via de WKR (werkkostenregeling). De bonus blijft voor de ontvanger dan onbelast en het werkt niet door in zijn recht op toeslagen. Voor de werkgever is de bonus onbelast zolang je in dat jaar in totaal aan al je werknemers niet meer aan vergoedingen en verstrekkingen uitgeeft dan 1,2% van de totale loonsom. Ga je over deze grens heen, dan betaal je als werkgever 80% eindheffing. Dat lijkt erg veel, maar soms is het voordeliger dan wanneer je hetzelfde bedrag via het loon betaalt.
Er is nóg een optie
Er is nog een andere manier om je werknemers te belonen. Een bonus of opslag wordt vaak verwacht en er wordt al een beetje op gerekend. Beloon ze eens met een ónverwachte beloning: trakteer je medewerkers op een lekkere lunch, neem ze een weekend mee naar de Ardennen, ga naar een concert… Verzin iets wat bij jouw team past, verras ze en overweldig ze. Dát blijft nog heel lang onderwerp van gesprek, je beloont alle medewerkers (er ontstaat geen verdeeldheid) én je bouwt ook nog aan het groepsgevoel. Alleen maar winst! Oja…je moet het alleen niet in plaats van de persoonlijke bonus of salarisverhoging doen ;-).
Verras je team!
Tot slot
Zoals je ziet, er zijn heel veel mogelijkheden om je personeel te waarderen of nieuw personeel te werven. In deze tijden zijn bonussen zeker iets waarover onderhandeld kan worden. Vergeet in je onderhandelingen één ding niet: het gaat niet alleen over geld. Uitdaging, persoonlijke ontwikkeling en een goede sfeer zijn zeker net zo belangrijk.
Als werkgever zijnde zijn dit zaken waar ik me dagelijks mee bezig houd. Wij vinden het belangrijk dat iedereen in ons team zich gewaardeerd voelt. Ieders ontwikkeling, een hecht team én tevreden zijn over onze samenwerking; dat is waar wij voor gaan.
Ben je nieuwsgierig geworden? Misschien hebben we wel een passende vacature voor je. Open sollicitaties zijn ook altijd welkom, want hebben wij een goede klik, dan komen we er met de rest ook wel uit!
Ik ben telefonisch (024 648 86 66) of per mail bereikbaar. Ik hoor graag van je!